Ekonomski i blog ljudskih resursa

PREDNOSTI ZAPOŠLJAVANJA RAZNOVRSNE RADNE SNAGE

Period zapošljavanja jednolične radne snage, usmerene isključivo na obavljanje strogo određenih zadataka putem repetitivnih aktivnosti, obeležio je veći deo prošlog veka. Dugo se verovalo da lične karakteristike i stavove zaposlenih treba zanemariti, a rezultat njihovih napora trebalo je da se ogleda u što većem profitu, kao jedinom relevantvom rezultatu poslovanja.

Danas su ličnost i ponašanje pojedinca ključni u svakoj organizaciji. Veruje se da zadovoljan radnik može kroz samostalni, ali i timski rad da doprinese uspehu kompanije. Profit je i dalje veoma bitan, ali se do njega dolazi kroz uvažavanje onih koji su najzaslužniji za njegovo stvaranje – zaposlenih.

Postoji verovanje da produktivnost opada sa povećanjem godina starosti. Zanemaruje se činjenica da stariji zaposleni imaju raznoliko iskustvo i znanje koje putem savetovanja i obuke mogu preneti na mlađe kolege koji će ih naslediti. Značajni su i posvećenost starijih radnika organizaciji i etička pravila ponašanja koja poštuju pri obavljanju radnih zadataka. Iako penzionisanje podrazumeva kraj karijere, ono ne mora nužno značiti i raskidanje poslovnih veza. Stariji zaposleni i penzionisana lica mogu pružiti podršku mladima kroz proces mentorstva, koji je jedan od najčešćih oblika učenja u razvijenim zemljama. Osim prenosa znanja, insistira se i na aktivnom učestvovanju u procesu socijalizacije. Ovaj proces podrazumeva upoznavanje novozaposlenih sa organizacijom, kodeksom ponašanja, sadržajem organizacione kulture, očekivanjima, kao i obuku za konkretne zadatke koje će obavljati. Motivisanost radnika koji su u fazi zrele karijere (od 55. godine do trenutka penzionisanja) da učestvuju u regrutaciiji , selekciji i obuci mladih radnika, može se postići na više načina. Neki od njih se odnose na prilagođavanje mogućnostima, tj. smanjenje obima posla i radnog vremena, ili raznim oblicima beneficija.

U našoj zemlji, Nacionalna strategija zapošljavanja za period 2010-2020 godine (Strategija *zapošljavanja), prevashodno je usmerena na zapošljavanje mladih  i smanjenje relativnog siromaštva. Ipak, Strategija ne vidi starije stanovništvo kao potencijalni izvor radne snage, što je posledica velikog udela mladih (15-24 godine) u ukupnom broju nezaposlenih lica.

Regrutovanje samohranih roditelja osim ekonomske ispunjava i socijalnu ulogu. Poslodavci često izbegavaju zapošljavanje ove grupacije i posmatraju je kao nesiguran i nepouzdan izvor radne snage. Sve češći razvodi brakova ostavljaju samohrane majke i očeve bez moralne i finansijske podrške i navode ih na prihvatanje raznih poslova. Njihovom zapošljavanju se mora pristupiti planski, jer se javlja teškoća usklađivanja porodičnog i poslovnog života. Osećaj da ne mogu adekvatno da obave dužnosti ni na jednom polju, bezizlasnost i samosažaljenje, negativno se odražavaju i na njihove radne performanse, što često rezultira smanjenjem plate, a u ekstremnim slučajevima i otkazom. Neki od primera pozitivne prakse u razvijenim zemljama odnose se na prilagođavanje radnog okruženja putem organizovanih grupa za podršku, kao i foruma za razmenu iskustava. Kompanije uvode fleksibilno radno vreme i rad od kuće i usmeravaju svoje supervizore da više pažnje poklone samohranim roditeljima.

U našoj zemlji još uvek ne postoji precizna definicija pojma samohrani roditelj, te tako izostaje i inicijativa za njihovo zapošljavanje. Osim napora lokalnih organa, pojedinih fondacija i povremene inicijative Nacionalne službe za zapošljavanje, koja je u najvećoj meri usmerena ka samozapošljavanju, nema konkretnih mera za reešenje problema zapošljavanja ove grupacije.

Iako žene ne bi trebalo da budu posebna kategorija, neki autori (poput Garija Deslera) su njihovo zapošljavanje uvrstili pod regrutaciju raznovrsne radne snage. Nijedno od mnogobrojnih psiholoških istraživanja nije pokazalo da postoje razlike između muškaraca i žena u pogledu sposobnosti rešavanja problema, motivacije, sposobnosti učenja i sličnih bitnih pitanja. Najčešće isticana razlika između polova odnosi se na stepen odsustvovanja sa posla, najčešće sa ciljem negovanja članova porodice. Sve češće smo svedoci novinskih natpisa o otkazima koje su zaposlene dobijale zbog opravdanog odsustvovanja, bolesti, pa čak i trudnoće. Srećom, postoje i pozitivni primeri. Kompanija “KPMG” putem različitih paketa beneficija iskazuje želju da se radnice koje odu na porodiljsko bolovanje vrate u firmu. Kada zaposlena obavesti Sektor za ljudske resurse da odlazi na porodiljsko bolovanje, kompanija joj šalje korpu koja sadrži opis beneficija za mlade roditelje, opremu za bebu i majicu sa logom firme.

Raznovrsnosti radne snage doprinosi i postojanje različitih vidova prekvalifikacije i dokvalifikacije. Prekvalifikaciji se pristupa kada ne postoji tražnja za postojećim obrazovnim profilom ili su veštine i znanja zastareli, dok se dokvalifikacija odnosi na nastavak davno prekinutog školovanja. Svrha dokvalifikacije je nastavak (davno) prekinutog školovanja, kako bi lice postalo konkurentno na tržištu rada. Navedene procese organizuju  kako državne, tako i privatne ustanove i institucije. U našoj zemlji ovom pitanju najviše pažnje posvećuju srednje stručne škole u unutrašnjosti, koje uz određenu novčanu nadoknadu organizuju nastavu za sve koji iz određenog razloga nisu završili formalni obrazovni proces. Ima i onih obrazovnih ustanova, poput poljoprivredne škole “Vršac”, koje su prepoznale značaj konkurentnosti svojih učenika na tržištu rada. Tako je redovnim učenicima dozvoljeno da se uporedu školuju za diploma dva različita obrazovna profila (npr. konobar i kuvar). Ova škola je pre nekoliko godina u saradnji sa Nacionalnom službom za zapošljavanje doprinela prekvalifikaciji nezaposlenih putem kraćih kurseva (barmen, turistički vodič, mesar, pomoćni kuvar…). U domenu prekvalifikacije, najviše se insistira na učenju zanata. Mladi se pri odabiru srednje škole sve ređe odlučuju za ove obrazovne profile, te je primetan deficit kuvara, pekara, poslastičara i ostalih zanatlija. U skladu sa nedostatkom kadrova, zarade koje se nude su sve veće, što stvara prostor za prekvalifikaciju.


Literatura:

  1. Desler, Gari (2007), Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, četvrto izdanje, Beograd, Data Status
  2. Bogićević Milikić, Biljana (2014), Menadžment ljudskih resursa, sedmo izdanje, Beograd, Centar za izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet u Beogradu
  3. Petković, M., Janićijević N., Bogićević Milikić, B., Aleksić Mirić, A. (2014), Organizacija, jedanaesto izdanje, Beograd, Centar za izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet u Beogradu
  4. Nacionalna strategija za zapošljavanje za period 2011-2020. godine

Autor teksta: Katarina Stanojević.


*Napomena: Tekstovi u okviru Projekta Law bloggers / Pravni blogeri i HR & ECC blog, priredjeni su u vidu stručnih radova i predstavljaju vrstu pisanog rada koji sadrži korisne priloge iz domena određene struke. Stručni rad ne mora biti izvorno istraživanje i ne mora sadržati nove, originalne naučne spoznaje i rezultate. Njegova osnovna svrha sastoji se u prikupljanju i tumačenju već poznatih činjenica, informacija, stavova i teorija, na način koji doprinosi širenju naučnih spoznaja, razvijanju novih pristupa u interpretaciji i primeni postojećih naučnih rezultata i prilagođavanju tih rezultata potrebama savremene teorije i prakse. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda,  ne odgovara za tumačenje prikupljenjih činjenica, informacija, stavova i teorija u autorskom radu, svaki autor odgovara za tačnost informacija u svom radu.


Svako kopiranje, umnožavanje, objavljivanje i distribuiranje celine ili delova teksta predstavlja povredu autorskog prava i krivično delo (shodno odredbama Zakona o autorskom i srodnim pravima i  Krivičnog zakonika).

Korišćenje delova teksta dozvoljeno je shodno autorskom pravu i uz saglasnost Udruženja Nomotehnički Centar kao i autora: Katarina Stanojević.


ODRICANJE OD ODGOVORNOSTI – Sadržaj internet mesta služi u informativne i edukativne svrhe. Odgovarajući pravni instrumenti imaju prednost u odnosu na informacije sadržane na internet prezentaciji. Udruženje Nomotehnički Centar iz Beograda ne prihvata odgovornost za bilo kakvu upotrebu infromacija sadržanih na internet prezentaciji.